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迟到或早退3小时以上视为旷工1天?
振豫律师
2021-09-29
  孙某于2004年8月1日进入XX学校,从事会计工作。
  
  2016年8月1日,双方更新了续订一年的劳动合同,截止日期为2016年8月1日至2017年8月1日。XX学校制定的《员工手册》第7.6条规定:迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3小时以上者视为一天旷工,主管层次加倍受罚...一年内累计三天旷工者将受到书面严重警告处罚,情节严重者将被开除。
  
  孙某于2017年2月19日签署了《员工手册》。
  
  2017年4月17日至10月7日,孙休产假。产假结束后,孙休假一周。2017年10月16日,孙上班,双方因工作安排等问题发生争议。
  
  2017年12月1日,XX学校召开专题会议,明确记载:...根据孙旷工的违纪事实,他因严重违反劳动纪律而做出了《最终书面警告》的决定。具体违纪事实如下:2017年11月,孙多次上下班打卡,打卡后离岗。据统计,2017年11月,孙累计旷工天数达到11天。他的行为在公司造成了极其严重的影响。经过与会者的讨论,决定书面警告孙,告知事情的严重性。希望他悬崖勒马,改过自新。如果拒绝纠正,公司将采取进一步措施,根据制度解雇,强制解除劳动关系。
  
  2018年1月3日,XX学校召开专题会议,称:...2017年11月,孙多次上下班打卡,打卡后外出不在岗。据统计,2017年11月,孙累计旷工天数达到11天。2017年12月5日,公司批评教育谈话,送达《最终书面警告》。2017年12月6日,孙拒绝改正,仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》(2017年2月19日孙签字确认)第7.6条规定:迟到或早退3小时以上者视为一天旷工,一年累计三天旷工者将受到书面严重警告处罚,情节严重者将被开除。
  
  2018年1月4日,XX学校做出决定,明确记载:违纪事实:2017年11月,孙多次上下班打卡,打卡后外出不在岗。据统计,2017年11月,孙累计旷工天数达到11天。2017年12月5日,公司进行了批评教育谈话,并向其发送了《最终书面警告》。2017年12月6日,孙拒绝改正,仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》(2017年2月19日孙签字确认)第7.6条规定:迟到或早退3小时以上的,视为一天旷工,一年内三天旷工的,将给予书面严重警告处罚,情节严重的,将被开除。孙无视公司制度,经批评教育拒绝改正,情节严重,影响恶劣。经公司研究决定,现对孙解除劳动合同,15天内为其办理档案和社会保险关系转移手续。2018年1月4日,孙解除劳动合同。
  
  孙某向仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会裁决:1.XX学校从孙某2004年8月1日到2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元(4000元/月×13.5个月)2.驳回孙某的其他申请。
  
  孙某向一审法院起诉:1.XX学校发放孙某工资差额14650元(2017年10月、11月、12月发放4400元、4500元、5750元)2.XX学校发放孙某解除劳动合同经济补偿金152617.5元(11305元/月×13.5个月)3.XX学校发放孙某产假期间生育补贴差额2655.3元。
  
  XX学校向一审法院起诉:XX学校不支付孙解除劳动合同的经济补偿金54000元(2004年8月至2018年1月)。
  
  一审法院认为。
  
  有关XX学校解除劳动关系是否合法的问题。第一,XX学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定:…迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3小时以上者视为一天旷工…这一规定扩大了对员工违纪情节的认定,即使认定为旷工,也只能认定为30分钟或数小时,而不能直接扩大对员工违纪情节的认定,这种扩大对员工违纪情节的情节的行为,明显扩大了员工的违纪行为,加重了员工的违纪责任。因此,这一规定是不合理的,不适用于本案的审理。第二,XX学校于2017月12月5日向孙某发出了《最后书面警告》,并以孙某2017年12月6日仍然旷工为由,作出了与孙某解除劳动关系的决定。由于XX学校持有2017年12月6日的查岗登记表,且没有相应的证据证明,因此,孙某2017年17年12月12月12月17日与孙某学校解除劳动关系不符法律规定。
  
  综上所述,一审法院裁定,学校支付孙解除劳动合同的经济补偿金59905.54元。
  
  双方都提出上诉。
  
  二审法院还发现,孙交通银行和农业银行账户明细分别显示,2016年7月实际工资10897.69元(5574.02元+5323.67元)、8月工资11317.7元(5574.03元+5743.67元)、9月工资10537.69元(5574.02元+4963.67元)、10月工资10809.36元(5574.03元+535.33元)、11月工资10969.36元(5574.03元+5395.33元)、12月工资11314.13元(5698.8元+5615.33元)、2017年1月工资10471.03元(55747.03元)、2月工资10343.02元(555744.02元+4769元)、36元)、3月工资1020283.36元。
  
  二审法院认为。
  
  学校是否存在违法解除劳动合同的情形,应当支付孙某解除劳动合同的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:…(二)严重违反用人单位的规章制度的……。我院认为,用人单位制定的规章制度不仅要符合法律法规的规定,而且要兼具合理性,如果单位规章制度过于苛刻,没有弹性空间,劳动者只能被迫接受,显然有失合理性,在此案中,XX学校制定的《员工考勤管理制度》中:…迟到或早退30分钟以上者被视为半天旷工,3小时以上者被视为一天旷工…的规定扩大了劳动者的责任,有失合理性,因此,《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据,XX学校称孙某多次出现上班打卡,打卡后不在岗,后被视为一天旷工。
  
  综上所述,XX学校的上诉请求不能成立,应予驳回。孙的上诉请求成立时,应予以支持。一审判决认定事实有误,判决不当。我院予以纠正。判决如下:变更一审民事判决第一项学校支付孙某解除劳动合同经济补偿金59905.54元为学校支付孙某解除劳动合同经济补偿金103083.51元。
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