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郑州律师-什么情况下,公司可以单方面解除劳动
振豫律师
2021-05-18
用人单位或工人主要受疫情影响,部分公司经营不善,工资不能按时全额支付,工人选择自愿退休或公司自愿退休。公司以不支付工资为理由直接通知下个月不上班是合法的吗不需要任何补偿是合法的吗?
 
用人单位与劳动者之间形成劳动合同关系后,为了保障劳动者的劳动权,除了用人单位和劳动者双方协商解除劳动合同外,禁止用人单位随意与劳动者解除劳动合同。但是,如果发生法定情况,使用者有权单方面解除劳动合同,不需要与劳动者协商。主要包括过失退休、无过失退休、经济裁员三种情况。
 
(1)过失性退休
 
也就是说,如果工人有错误,使用者可以单方面解除劳动合同,不需要支付经济补偿金。具体情况如下:
 
第一,在试用期内被证明不符合录取条件的。
 
第二,严重违反使用者规章制度的。
 
第三,严重失职,营造私人欺诈,给使用者带来严重损害。
 
在这种情况下,应注意以下要求:
 
严重失业,给使用者带来严重损失。例如,粗心大意,不严格按照职场要求,操作标准和规范等给公司带来严重损失。
 
私营不正当行为给使用者带来了重大损失。例如,利用职务的便利性,寻求私利,使公司财产严重损失,但不构成刑事责任,不符合刑罚标准。
 
工人同时与其他用人单位建立劳动关系,严重影响本单位的工作任务,或者用人单位提出,拒绝纠正。在这种情况下,需要满足以下要求:
 
与此同时,与其他单位建立劳动关系——必须与其他单位建立劳动关系。如果只是劳动关系,雇主不能以此为由终止劳动合同。
 
严重影响完成工作任务——只有轻微影响,使用者不能解除劳动合同。因此,在严重影响的程度上,使用者需要证明。
 
虽然对工作任务没有影响,但是使用者建议不要改正。如果没有证据证明对完成工作有严重影响的话,使用者提交后,工人必须证明不会改正。
 
通过欺诈、恐吓手段或乘人危险,对方违反其真实意义,制定或变更的劳动合同,使劳动合同无效。在这种情况下,需要满足以下要求:
 
欺诈-包括虚构事实,隐瞒真相,让公司做错了,但是意思是表示,和工人签订劳动合同。
 
胁迫-是以给市民及其亲戚朋友的生命健康、荣誉、名誉、财产等带来损害为威胁,强迫对方违反真实意义的行为,签订了劳动合同。例如,工人知道使用者的商业秘密,要求签订劳动合同。
 
乘人之危——是指行为者利用他人的危难情况或迫切需要,为牟取不正当利益,迫使对方违背自己的真实意愿而签订的合同。
 
依法追究刑事责任的。依法追究刑事责任包括以下情况:
 
被人民检察院免予起诉的,被人民法院处罚的,被人民法院根据刑法第32条免予刑事处分的。
 
工人被人民法院判处拘役,三年以下有期徒刑缓刑的。
 
(2)无过错。
 
也就是说,劳动者没有错误,但符合条件的情况下,使用者30天前书面通知劳动者,或者追加支付一个月的工资,可以单方面解除劳动合同。
 
主要是劳动合同在履行过程中客观情况的变化无法继续履行的情况,具体如下:
 
人生病或非工人受伤,规定医疗期满后不能从事原来的工作,也不能从事用人单位另行安排的工作。在这种情况下,同时需要满足以下要求:
 
劳动者生病或非劳动者受伤-劳动者受伤或部分丧失劳动力的,使用者不能适用此情况解除合同。否则,应恢复劳动关系,按经济补偿标准支付双倍赔偿金。
 
医疗期满后-如符合上述规定,但仍在医疗期间,用人单位不能解除劳动合同。否则,应恢复劳动关系,或按经济补偿标准支付赔偿金的两倍。其中医疗期是指劳动者根据其工作年数等条件,依法享受的停止医疗不是劳动者的病伤治愈所需要的医疗期间,而是根据法律享受的停止医疗并支付病假工资。
 
不能从事原来的工作,也不能从事别的安排的工作——医疗期满后,由于身体原因不能从事原来的工作的情况下,使用者有调整工作岗位的义务,如果还不能完成的话,劳动者就不能客观地在本公司继续履行劳动合同。
 
工人不能胜任工作,经过训练或调整工作岗位,仍不能胜任工作。在这种情况下,需要注意以下几点:
 
不能胜任工作,这里的工作是指劳动合同中同一职场人员的工作量,如果使用者故意提高标准,工人不能完成,就不能胜任。
 
但是,不能胜任工作,作为使用者必须提供相关的训练,或者调整工作岗位,调整工作岗位不需要得到劳动者的同意,但是使用者必须提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作,工作岗位调整是合理的
 
劳动合同成立时根据的客观情况发生重大变化,劳动合同无法履行,使用者与劳动者协商,无法就变更劳动合同内容达成协议。在这种情况下,需要注意以下几点:
 
签订合同时客观情况发生重大变化——即情况变化,发生不可预见、不可克服、不可避免的变化,这种客观变化不仅是用人单位的原因,还包括工人的原因和其他客观原因,但公司内部管理的原因调整岗位等
 
劳动合同无法履行-这种客观情况的变化需要原来的劳动合同部分或者全部无法履行。
 
协商后无法达成一致-使用者必须提供客观变化无法履行合同的充分证据。直接解除合同,使用者违法解除合同。
 
(3)经济裁员。
 
也就是说,由于公司经营不善等经济原因,进行了一定规模的裁员。具体情况如下:
 
第一,按照企业破产法的规定重组的。
 
第二,生产经营出现严重困难的情况。
 
第三,企业转产、重大技术创新或经营方式调整,变更劳动合同后仍需裁员。
 
第四,由于劳动合同成立时根据的客观经济状况发生了很大变化,劳动合同无法履行。
 
符合上述情况之一的,需要满足以下条件和程序:
 
第一,需要裁员20人以上,或者裁员不足20人,但企业员工总数在10%以上。
 
这个条件,重要的是裁员必须一次性裁员20人以上或者总数在10%以上,如果是陆续裁员,就不是经济裁员。
 
第二,使用者30天前向工会和全体员工说明情况,听取工会和员工的意见。这个条件,重要的是设置有工会的公司,经济裁员时,必须在30天前向工会说明情况,听取工会的意见。
 
如果单位没有没有设立工会,必须在30天前向全体员工说明情况,听取意见,说明情况听取意见的方法灵活多样,如在线收集意见、设立信箱、召开座谈会等。
 
第三,裁员方案向劳动行政部门报告。
 
如果用人单位具备经济裁员条件,但未经上述法定程序直接与劳动者解除劳动合同,则违法解除。否则,用人单位应按经济补偿标准支付工人赔偿金的两倍。
 
因此,作为劳动者在用人单位提出解除劳动合同时,必须明确用人单位解除合同的条件是否达成,是否履行了相应的手续,支付了相应的经济补偿金作为用人单位,在符合条件的情况下单方面解除劳动合同的同时,必须特别注意法律规定的相关手续。否则,违法解除劳动合同,必须向劳动者支付赔偿金。
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